نوآوری مدیریت و عملکرد سازمانی

نوآوری مدیریت و عملکرد سازمانی: اثر میانجی مدیریت عملکرد (Performance Management)

Management Innovation and Organizational Performance: The Mediating Effect of Performance Management
 

در سطح گسترده نوآوری‌های مدیریتی مورد پذیرش قرار گرفته بر عملکرد سازمانی، جای تحقیق دارند. فرض می‌کنیم که رابطه عملکرد MI پیچیده بوده و تحت تاثیر دیگر ویژگی‌های سازمان است. پس ما تاثیر MI را به طور مستقیم، غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی بر اساس مدیریت عملکرد (Performance Management) بررسی خواهیم کرد. مدیریت عملکرد یک عامل مهم فراآند سازمانی محسوب می‌شود که از اصلاح مدیریت عمومی نشات گرفته و به خودی خود بر عملکرد آن تاثیر می‌گذارد.
MI و عملکرد چه رابطه ‌ای دارند؟
در این‌جا فرضیه‌های مطرح شده براساس مدل‌ها و معادلات ساختاری با استفاده از داده‌های سه منبع در دولت‌های محلی انگلیس مورد بررسی قرار می‌گیرد. اطلاعات دریافتی نشان می‌دهد که MI بر عملکرد به طور مستقیم تاثیر نخواهد گذاشت بلکه به واسطه PM اعمال می‌شود. باید در نظر داشت که مدیریت عملکرد (Performance Management) خود می‌تواند به‌طور مثبت بر عملکرد سازمانی تاثیر گذارد.
تاثیر عملکرد مدیریت بر نوآوری های سازمان
نوآوری‌ها توسط سازمان‌های عمومی به هدف کلی برای بهبود کیفیت زندگی و ایجاد جوامعی با دانش بیشتر ارائه می‌شوند. در واقع این اهداف در مورد فرآیندهای پذیرش نوآوری و سازمان‌های نوآور در محیط خدمات عمومی در حال توسعه هستند. یافته‌های حاصل از مطالعات کمی و کیفی در ادبیات نوظهور نشان‌دهنده یک رابطه مثبت است. مطالعات در سازمان‌های تجاری تمرکز بر پیامدهای عملکرد نوآوری‌های محصول و در سازمان‌های دولتی بر تاثیر نوآوری‌های خدماتی تاکید دارند.
ارتباط نوآوری‌های مدیریتی با اثربخشی یا عملکرد سازمانی باید مورد بررسی قرار بگیرد. در واقع این موضوع که تاثیر نوآوری مدیریتی و عملکرد مدیریتی یک ویژگی سازمانی در بخش عمومی مورد پذیرش و و ترویج قرار گرفته است یا خیر حائز اهمیت قرار دارد. (پست تاثیر عملکرد مدیریت به سایر ویژگی‌های داخلی سازمان وابسته است)
از چه طریق می‌توان اثربخشی نوآوری عملکرد به فرآیندهای سازمانی را بررسی کرد؟
• تاثیر نوآوری به عملکرد که عمدتاً برای نوآوری‌های محصول یا فناوری در سطح صنعت یا شرکت است.
• ماهیت و تاثیر نوآوری بر عملکرد در سازمان‌های عمومی با توسعه و تجزیه و تحلیل هر دو مدل مستقیم و واسطه‌ای است.
• بررسی و تحلیل MI بر مدیریت عملکرد، ستون اصلی اصطلاحات مدیریت عمومی است.
همه این موارد با استفاده از داده‌های سه منبع در دولت محلی انگلیس بررسی شد.
• یک نظر سنجی
• یک اندازه‌گیری حسابرسی شده از عملکرد سازمانی در خارج از آن
• داده‌های مستند از ادارات دولتی و سرشماری
با توجه به آزمون‌های آماری این سه منبع نتیجه‌های حاصل شده از این قرار است:
1. MI تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی ندارد.
2. مدیریت عملکرد (Performance Management) مستقیماً بر عملکرد سازمانی تاثیر می‌گذارد.
3. MI تاثیر بر عملکرد سازمانی به طور کامل به واسطه مدیریت عملکرد (Performance Management) صورت می‌پذیرد.
برای شمارش رابطه نوآوری عملکرد به فرآیندهای سازمانی نیاز به تحقیقات بیشتری است. در واقع الگوهای پذیرش سوابق و پیامدهای انواع مختلف نوآوری لزوماً یکسان نیستند. باید خاطر نشان کرد که بخش زیادی از داده‌ها در حوزه پذیرش در بخش خصوصی و خصوصاً تولید محسوب می‌شوند. یعنی بر نوآوری‌های چرخه عمر محصول متمرکز بوده و ابزارهای تخصصی مزایایی را که مسیر فناوری را تعیین می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهند.
برای مثال مورو هارتلی بر این باورند که انواع نوآوری در بخش عمومی مبهم و دارای ابعاد بیشتر بوده است. یعنی سازمان‌های دولتی به‌جای پیروی از یک مسیر خطی، همزمان نوآوری‌هایی را اتخاذ کرده و پذیرش موفقیت‌آمیز یکی را به دیگری وابسته می‌کنند. عمدتاً مطالعات تجربی تأثیر MI بر عملکرد سازمانی، کمیاب بوده و مطالعات به صورت موردی بوده و در نمونه‌های بزرگ‌تر یافت نمی‌شود.


چه رابطه ای بین MI و مدیریت عملکرد (Performance Management) وجود دارد؟
به‌منظور تغییر نحوه انجام کارهای مدیران، اتخاذ MI برای افزایش عملکرد مکانیزم‌هایی برای اطمینان از اجرای موفقیت‌آمیز نوآوری اخذ شده ضروری است. پس مدیریت عملکرد (Performance Management) درجه‌ای از تطابق بین MI و عملکرد را به همراه دارد. مدیران خدمات عمومی، باید برای به دست آوردن بیشترین پاداش از معرفی MI، این اطمینان را حاصل کنند که چارچوب‌های مدیریت عملکرد (Performance Management) مناسب وجود دارند. زیرا بدون آن‌ها، دستاوردهای عملکردی احتمالی از MI محقق نمی‌شود.
نوآوری‌های فرایندی و پیامدهای MI اغلب با نوآوری‌های محصول/خدمات در تضاد هستند. دیدگاه‌های «شکاف عملکرد» و «مزیت اولین یا زودهنگام» نشان می‌دهند که نوآوری‌های محصول/خدمت تأثیر مستقیم‌تری بر نتایج سازمانی نسبت به فرآیند/MI دارند. بر این اساس، تغییرات در سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریتی ممکن است بر کل سازمان تأثیر بگذارد. با این حال، تأثیر آن‌ها غیرمستقیم‌ بوده و نسبت به تغییرات در محصولات یا خدمات، برای اتفاق افتادن به زمان بیشتری نیاز دارد.


فرآیندهای بودجه بندی
سازمان‌های خدمات عمومی، معرفی خدمات جدید برای کمک به سالمندان را مثال خواهیم زد. یعنی پیشنهاد این است که به جای نقل مکان به مراکز درمانی یا بیمارستانی ماندن در خانه‌های خود را توصیه می‌کنند. در نتیجه احتمالاً تأثیر بسیار فوری و مثبتی بر اثربخشی این خدمات به این حوزه خواهد داشت. در مقابل، اتخاذ یک سیستم بودجه‌بندی جدید ممکن است چندین سال طول بکشد تا بر تخصیص منابع آن تأثیر بگذارد. امکان دارد که برای اطمینان از تعبیه فرآیندهای بودجه‌بندی جدید در سازمان به مکانیزم‌های دیگری نیز نیاز باشد.


فرآیندهای سازمانی چه تاثیری در اصلاحات مدیریتی دارند؟
تاکید بر فرآیندهای سازمانی در اصلاحات مدیریت دولتی می‌تواند نقش مهمی در سازمان‌های دولتی ایفا کند. در قلب مدیریت عملکرد (Performance Management) «اهداف»، «شاخص‌ها»، «سیستم‌های کنترل» و «تفویض اختیار» به مدیران وجود دارد. همه‌ این‌ها کارکنان را با مشخص کردن ماموریت‌ها و اهداف سازمانی به سمت فعالیت‌های خود سوق می‌دهند. سیستم‌های مدیریت عملکرد (Performance Management) را برای اطلاعات جزئی‌تر برای پیشرفت ارائه داده و مسئولیت را به مدیران خدمات جهت دستیابی به اهداف سازمانی وسیع‌تر واگذار می‌کنند. به‌طور کلی همه این فرآیندها برای تاثیرگذاری بر رفتار کارکنان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی و قبول MI تعریف شده‌اند.
یعنی مسئولیت را به مدیران خدمات برای دستیابی به اهداف سازمانی گسترده‌تر واگذار می‌کنند و رفتار کارکنان را به شیوه‌ای مدیریت می‌کند که منجر به دستیابی به اهداف سازمانی می‌شود. یک توضیح برای پذیرش MI در نظریه نهادی وجود دارد. نظریه نهادی می‌گوید، سازمان‌ها احتمالاً نوآوری و تغییر را برای افزایش شهرت داخلی یا خارجی خود، از طریق مکانیزم‌های تقلیدی، اجباری و هنجاری انجام دهند.


عملکرد مکانیزم‌‌های تقلیدی
مکانیزم تقلیدی به این صورت است که سازمان‌ها در محیط‌های نامطمئن از اقدامات سازمان‌های موفق تقلید خواهند کرد. حتی اگر این اقدامات به وضوح قابل توجیه نباشد و یا به نتایج بهتری دست نیابد. نمی‌توان با قاطعیت گفت که پذیرش MI به دلیل مکانیزم تقلیدی برای عملکرد سازمانی مفید است یا خیر. پس برای این منظور باید تحقیق در مورد طیف وسیعی از عوامل واسطه انجام شود.


نتیجه گیری
در نهایت به علت وجود معیارهای چندبعدی قوی از عملکرد سازمانی، امکان جداسازی ابعاد مختلف عملکرد وجود ندارد. بر عملکرد سازمانی متغیرهای بسیاری تاثیر می‌گذارند. در نتیجه ممکن است متغیرهای دیگر بر رابطه بین MI و عملکرد نیز تاثیرگذار باشند. پس نیاز به تحقیقات با حجم نمونه بزرگ‌تری خواهد بود.


منابع:


Abernathy, William J., and J. Utterback. 1978. Patterns of industrial innovation. Technology Review
80:40–7.
Adams, Richard, Bessant John, and Robert Phelps. 2006. Innovation manage
ment measurement: A review.
International Journal of Management Review 8:21–47.
Aiken, Michael, and Jerald Hage. 1968. Organizational interdependence and intra-organizational
structure. American Sociological Review 33:912–30.
Amabile, T. M. 1988. A model of creativity and innovation in organizations. In Research in organizational
behavior, vol. 10, ed. L. L. Cummings and B. M. Staw, 123–67. Greenwich, CT: JAI Press.
Anderson, P., and Michael Tushman. 1991. Managing through cycles of technological change. Research in
Technological Management 34:26–31.
Andrews, Rhys, George A. Boyne, Jennifer Law, and Richard M. Walker. 2005. External constraints and
public sector performance: The case of comprehensive performance assessment in English local
government. Public Administration 83:639–56.
———. 2009. Centralization, organizational strategy, and public service performance. Journal of Public
Administration Research and Theory 19:57–80.
Ashworth, Rachel, George A. Boyne, and Rick Delbridge. 2009. Escape from the iron cage? Organizational change and isomorphic pressures in the public sector. Journal of Public Administration
Research and Theory 19:165–87.
Audit Commission. 2002. Comprehensive performance assessment. London: Audit Commission.
Bagozzi, R. P. 1981. Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement
error: A comment. Journal of Marketing Research 18:375–81.
Baron, Reuben M., and David A. Kenny. 1986. The moderator-mediator variable distinction in social
psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality
and Social Psychology 51:1173–82.
Birkinshaw, Julian, Gary Hamel, and Michael J. Mol. 2008. Management innovation. Academy of
Management Review 33:825–45.
Boer, Harry, and Willem E. During. 2001. Innovation, what innovation? A comparison between product,
process, and organizational innovation. International Journal of Technology Management
22:83–107.
Walker et al. Management Innovation and Organizational Performance 383
Downloaded from https://academic.oup.com/jpart/article/21/2/367/959940 by guest on 17 July 2022
Borins, Sandford. 1998. Innovating with integrity: How local heroes are transforming American
government. Washington, DC: Georgetown Univ. Press.
Bowman, Cliff, and Veronica Ambrosini. 1997. Using single respondents in strategy research. British
Journal of Management 8:119–32.
Boyne, George A. 2010. Performance management: Does it work? In Public management and
performance: Research directions, eds. Richard M. Walker, George A. Boyne, and Gene A. Brewer.
Cambridge: Cambridge Univ. Press.

 

نوشته های اخیر

دسته بندی ها